Grupa Eko-Tur Instytut Kształceni Eko-Tur Doradztwo Prawne Eko-Tur Baza Nauczycieli Edurada PrimoPsyche
powrót

Jesteś tutaj: Strona główna \ Biblioteka pedagogiczna \ Procedura rekrutacji i selekcji pracowników w świetle literatury i teorii – część II.

Procedura rekrutacji i selekcji pracowników w świetle literatury i teorii – część II.

10:08 02-03-2020

Dla kogo: Dyrektorzy , Organy prowadzące

Kategoria: Perspektywy zawodowe , Zarządzanie Oświatą

Tydzień temu pisaliśmy o tym, że wybór pracownika, którego chcemy zatrudnić – zwłaszcza w placówce oświatowej – wbrew pozorom nie należy do najłatwiejszych. Dziś omawiamy kolejny element rekrutacji – selekcję.

Kolejnym ważnym etapem podczas poszukiwania pracownika jest selekcja. Dla pracodawcy jest to etap, podczas którego podejmowane są decyzje, który z ubiegających się kandydatów do pracy jest najodpowiedniejszy. Jest to proces bardzo zróżnicowany, może być krótki, ograniczający się tylko do przejrzenia i dokładnego przeczytania dokumentów aplikacyjnych i na tej podstawie przyjęcia osoby do pracy, a może być to proces dłuższy, zawierający też rozmowę kwalifikacyjną i inne techniki służące wyłonieniu najlepszych osób.

Etap selekcji polega przede wszystkim na wykorzystaniu wielu różnorodnych narzędzi, mających na celu dokonanie określenia przydatności zawodowej poszczególnych kandydatów oraz wyłonienie najodpowiedniejszych osób. Proces selekcji powinien uwzględniać przede wszystkim:[1]

  • wybór kryteriów selekcji (np. mierzalne i niemierzalne),
  • wybór metod selekcji, - badanie i ocenę przydatności zawodowej kandydatów,
  • podjęcie decyzji o przyjęciu kandydata do pracy lub rezygnacja z jego kandydatury.

Procedura selekcji powinna umożliwić wszystkim kandydatom spełniającym wymogi formalne przejście przez etap, który zweryfikuje ich umiejętności oraz kompetencje, wymagane na określonym stanowisku pracy. Proces ten kończy się wyborem najlepszego kandydata, a następnie przeprowadzeniem czynności adaptacyjnych.

Na etapie rekrutacji można wykorzystać różnorodne metody pozyskiwania kandydatów na określone stanowisko pracy, takie jak:[2]

  • ogłoszenie informacji (np. w biuletynach wewnętrznych, intranecie, Internecie, prasie, telewizji lub radio) o potrzebie obsadzenia wolnego stanowiska pracy;
  • przemieszczanie zatrudnionych pracowników (np. przez transfer lub awans);
  • przeprowadzenie konkursów (stosowane zazwyczaj przy obsadzaniu stanowisk kierowniczych);
  • rekomendacje kandydatów przez osoby związane z organizacją (kierowników poszczególnych jednostek oraz pozostałych pracowników, dostawców, odbiorców);
  • współpraca z agencjami pośrednictwa pracy (np. urzędami pracy), podmiotami świadczącymi usługi w zakresie rekrutacji (np. agencje doradztwa personalnego), agencjami pracy tymczasowej lub szkołami wyższymi (np. poprzez wizytacje, organizowanie odpłatnych bądź nieodpłatnych praktyk);
  • udział w targach pracy i/lub organizowanie tzw. dni otwartych w firmie, dzięki czemu możliwe jest nawiązanie bezpośrednich kontaktów pomiędzy poszczególnymi stronami;
  • tworzenie własnego banku danych (informacje o osobach, które współpracowały z firmą bądź uczestniczyły w procedurze rekrutacyjnej).

W celu wyłonienia najlepszych kandydatów na określone stanowisko pracy przedsiębiorstwa, w tym przede wszystkim placówki oświatowe mogą wykorzystać m.in. następujące metody i techniki selekcji:[3]

  • weryfikacja zgłoszeń pisemnych (m.in. analiza życiorysu oraz zapoznanie się z doświadczeniem zawodowym) lub multimedialnych (np. video CV);
  • przeprowadzenie wywiadów telefonicznych;
  • przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej, która ma na celu nie tylko zweryfikowanie kompetencji kandydata oraz zbadanie jego motywacji do pracy na określonym stanowisku, ale także ocenę charakteru i osobowości potencjalnego pracownika;
  • sprawdzenie referencji (weryfikacja opinii byłego pracodawcy);

Wykorzystywane przez firmy metody i techniki pozyskiwania kandydatów oraz wyłonienia spośród nich najlepszych osób są zależne od wielu różnorodnych czynników, takich jak: rodzaj działalności, wielkość i stopień sformalizowania przedsiębiorstwa, kultura organizacyjna, a także profil wakującego stanowiska oraz wielkość środków przeznaczonych na procesy rekrutacji i selekcji pracowników.


[1] A. Ludwiczyński: Analiza pracy i planowanie zatrudnienia, (w:) H. Król, A. Ludwiczyński(red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi – tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006.

[2] A. J. Kozłowski: Rekrutacja pracowników, (w:) R. Walkowiak, I. Z. Czaplicka-Kozłowska, A. J. Kozłowski A.J., S. Stachowska S (red.): Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji, Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie, Olsztyn 2013.

[3] K. Szkop: Trafność metod doboru personelu wykorzystywanych w przedsiębiorstwach, (w:) A. Grzegorczyk (red.), Procesy decyzyjne w warunkach niepewności, Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa 2012.

Monika Polak - uczestniczka Kursu Zarządzania Oświatą organizowanego przez Instytut Kształcenia EKO-TUR, Niepubliczną Placówkę Doskonalenia Nauczycieli 

Redaktor portalu edurada.pl

Zapraszamy do dyskusji na temat artykułu na naszym facebooku


Dodaj komentarz

Nie możesz pisać komentarzy zanim się nie zalogujesz.. Logowanie tutaj.

Komentarze

Nikt nie skomentował jeszcze tej strony

Subskrybuj komentarze przez RSS na tej stronie | RSS dla wszystkich komentarzy

Zadaj pytanie

x

Zapisz się na newsletter

x